儘管提升職稱是企業吸引和保留人才的常用策略，但這種做法並未能帶來預期效果，有時還會爲僱主和員工雙方帶來 問題，而華德士香港就此現象作出一些觀察和見解 。
在經濟不確定的背景下，僱主採取降低成本的措施
職稱膨脹是僱主爲了吸引和留住人才而提供誇大的職位名稱的做法，這種做法往往並不需要相應的經驗、技能或者匹配的薪資。
華德士香港的董事總經理John Mullally在談到這一趨勢時表示 ：「在亞洲，職稱的重要性更備受重視，這一點加劇了職稱膨脹的趨勢。」他補充：「在2021至2022年間，香港的招聘市場因大量招聘和本地市場人才短缺而受到干擾，許多組織選擇增加職稱而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長。」
在經濟形勢更加嚴峻、削減成本變得必要的時期，這種趨勢仍在持續。爲了避免支付更高的工資，僱主採取了提供誇大職稱的策略，這導致了高層的離職和裁員。
Z世代對職位不斷提高的期望推動了職稱膨脹趨勢
根據華德士香港在三月份進行的調查顯示，香港六成的年輕員工對公司內的晉升速度持有很高期望，他們希望在12至18個月內獲得晉升，這反映出職稱對這一代人仍具有很高的價值。調查還顯示，將近一半的年輕職工將領導團隊視爲確定資歷高低的最關鍵因素。
此策略的成效
John表示：「過去，膨脹的職稱常被一些難以留住員工的弱勢公司作爲工具使用。當員工意識到這些職稱內在價值或外部地位並不顯著時，他們可能很快就會感到不滿，尤其是當他們的薪酬待遇與職稱不符時。」
JobSage進行的一項調查顯示，七成員工表示新的職稱無法使他們留在公司，這反映出年輕員工對這一做法日益增長的認識。
此外，職稱膨脹在過去的普遍性甚至影響了招聘過程。調查發現，由於近期職稱描述混亂或過度誇大，四成的管理層在尋找合適候選人時遇到了困難。
建議僱主爲實現長遠發展培育人才
華德士香港的調查結果顯示， 由於成效有限，2024年只有30%的僱主還在使用高級職稱作爲吸引或留住員工的策略。
華德士建議招聘負責人避免使用膨脹的職稱，因爲這可能導致公司內部效率低和不公平，並可能最終導致員工流失。
John補充道：「吸引合適的人才雖然重要 ，更關鍵的是要在公司內促進員工的成長。這可以通過實施跨職能培訓或爲員工提供新的責任等舉措來實現。」
[1]綜合住戶統計調查 按季統計報告 根據統計數據顯示：即使薪資停滯不前，2011年「經理」職位的人數同比增長了13.6%。直至去年，儘管香港相應的薪資水平下降了5%，這一職位的人數仍然實現了年增長率4%。
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